Facteurs influençant l'engagement affectif à son organisation et au supérieur immédiat : le cas du personnel d'un centre de santé et de services sociaux

Doumali, Karim (2011). Facteurs influençant l'engagement affectif à son organisation et au supérieur immédiat : le cas du personnel d'un centre de santé et de services sociaux. Mémoire. Rimouski, Québec, Université du Québec à Rimouski, Unité départementale des sciences de la gestion du campus de Rimouski, 166 p.

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Résumé

RÉSUMÉ: S'appuyant sur les théories de l'échange social (Blau, 1964) et de la norme de
réciprocité (Gouldner, 1960) ainsi que sur le modèle renouvelé de la mobilisation des
ressources humaines (Tremblay et Simard, 2005), cette étude examine les relations entre
la perception des employés à l'égard de cinq pratiques de gestion des ressources
humaines, de la justice procédurale et interactionnelle, du soutien reçu de leur employeur
et de leur supérieur immédiat et finalement de leur engagement affectif envers leur
organisation et leur supérieur immédiat.
De façon concrète, nous faisons d'abord l'hypothèse qu'une perception favorable
des pratiques de développement des compétences, de reconnaissance non monétaire et de
consultation des employés est positivement reliée à la justice procédurale perçue, tandis
que les pratiques de diffusion de l'information aux employés sont positivement associées
à la perception du soutien organisationnel. Nous faisons ensuite l'hypothèse que la
perception de justice procédurale résultant des décisions prises par les supérieurs
immédiats est reliée de façon positive au soutien organisationnel perçu, qui sera lui-même
associé positivement à l'engagement affectif des employés à l'égard de l'organisation.
Nous faisons aussi l'hypothèse qu'une perception favorable des pratiques de feedback du
supérieur immédiat sur le travail effectué sera positivement reliée à la perception de
justice interactionnelle. Nous formulons enfin l'hypothèse que la justice interactionnelle
perçue, influencera positivement le soutien perçu du supérieur immédiat, lequel sera
associé positivement à l'engagement affectif envers le supérieur et, dans une moindre
mesure, envers l'organisation.
L'étude a été menée auprès de tous les employés (en excluant les cadres supérieurs,
les chefs de service et les médecins) d'un centre de santé et de services sociaux. Les
données ont été recueillies par questionnaires, menant, après le retrait des employés ayant
moins de six mois d'ancienneté dans leur département, à un taux de réponses de 37,6%.
Afin de tester nos hypothèses, nous avons effectué des analyses factorielles
confirmatoires, puis procédé à une analyse des corrélations entre les onze variables
ciblées dans le modèle théorique et à une modélisation par équations structurelles à l'aide
du logiciel LIS REL.
Les résultats de l'étude indiquent que nos cinq hypothèses sont confirmées. Par
ailleurs, les données obtenues indiquent les perceptions défavorables d'une majorité
d'employés quant aux pratiques de consultation des supérieurs immédiats, quant à leurs
pratiques de feedback sur le travail, à leur manifestations de justice procédurale, quant au
soutien perçu de l'organisation, et dans une moindre mesure, au soutien perçu du
supérieur. Ces perceptions se traduisent par des valeurs moyennes plutôt faibles obtenues
pour l'engagement affectif à l'égard de l'organisation et dans une moindre mesure, envers
le supérieur immédiat.
Sur le plan des retombées pratiques, les résultats de cette étude soulignent le besoin
d'améliorer les conditions d'exercice du travail de la plupart des chefs de services, afin de
leur permettre d'apporter un meilleur soutien à leurs employés. L'adoption d'un style de
gestion plus participatif est aussi suggérée.
Cette étude comporte des limites. D'abord, nous n'avons pas comparé notre modèle
structurel à des modèles alternatifs, ne nous permettant pas ainsi de tester le rôle
médiateur du soutien de l'organisation et du supérieur immédiat. Par ailleurs,
l'impossibilité de généraliser les résultats, la force de certaines relations pouvant en partie
être attribuable à l'erreur de variance commune et l'impossibilité de confirmer la
direction des relations observées, résultant de la nature transversale du devis de
recherche, constituent d'autres limites de l'étude. -- ABSTRACT: Based on the social exchange and the norm of reciprocity theories (Blau, 1964,
Gouldner, 1960) and on the model of the mobilization of human resources (Tremblay et
Simard, 2005), this study examines the relationships between the perception of five
human resource management practices, procedural and interactional justice perceived by
employees, their perceived support from the organization and from their immediate
supervisor and finally their affective commitment to the organization and their immediate
supervisor.
In concrete terms, we first propose that a favourable perception of skills
development, non-monetary recognition and upward information sharing is positively
related to procedural justice, whereas down ward information sharing is positively related
to perceived organizational support. Secondly, we hypothesize that perceived procedural
justice related to decisions made by the supervisor will lead to perceived organizational
support which, in turn, will be positively associated with employee's affective
commitment to the organization. A favourable perception of the supervisor's feedback
practices, on the other hand, will be positively linked to the perception of interactional
justice. Lastly, we hypothesize that perceived interactional justice will positively
influence the perception of support from the supervisor which, in turn, will be positively
associated with affective commitment to the supervisor, and to a lesser extent, with the
affective commitment to the organization.
The research was conducted among all the employees (exclucling managers,
supervisors ancl physicians) of a health care organization. Data were collected by
questionnaires from employees who had been working in their present department for at
least six months, representing a 37,6% response rate. To test our hypotheses, we
conclucted confirmatory factorial analyses, correlational analyses and structural equation
modeling with LISREL.
The results of the study indicate that our five hypotheses are confirmed. The data
obtained also indicate unfavourable perceptions of upward information sharing,
supervisor's feedback practices, procedural justice, perceived organizational support and,
to a lesser extent, unfavourable perception of support from the supervisor, resulting in
rather low mean values for organizational affective commitment and, to a lesser extent,
for affective commitment to the supervisor. Concerning the managerial implications, the
results of this study highlight the need for improving the context of work of most
supervisors to enable them to bring a better support to their employees. On the other
hand , some change in their roles and the adoption of a more participative style of
management are also suggested.
Finally, this study has some limitations. We did not compare alternative models to
the structural model proposed, which makes it impossible to test the mediating role of
perceived support from the organization and the supervisor. Other main limitations
include the impossibi]ity of generalizing results and of inferring the causality of the
observed relationships due to the cross-sectional design of the study.

Type de document :	Thèse ou mémoire de l'UQAR (Mémoire)
Directeur(trice) de mémoire/thèse :	Roger, Jean-Pierre
Co-directeur(s) ou co-directrice(s) de mémoire/thèse :	Urli, Bruno
Information complémentaire :	Mémoire présenté dans le cadre du programme de maîtrise en gestion des personnes en milieu de travail en vue de l'obtention du grade de maître ès sciences.
Mots-clés :	Perception Attachement Affectif Personnel Employe Superieur Cadre Employeur Organisation Entreprise Travail Milieu Soutien Feedback Reconnaissance Gestion Ressource Humaine
Départements et unités départementales :	Unités départementales des sciences de la gestion > Gestion de projet (Rimouski et Lévis)
Déposé par :	DIUQAR UQAR
Date de dépôt :	29 janv. 2013 14:51
Dernière modification :	03 oct. 2013 13:10
URI :	https://semaphore.uqar.ca/id/eprint/665

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