Le climat diversité et les pratiques de gestion des ressources humaines favorisant l'EDI en milieu de travail

Fikri, Zineb (2025). Le climat diversité et les pratiques de gestion des ressources humaines favorisant l'EDI en milieu de travail. Mémoire. Rimouski, Université du Québec à Rimouski, Unités départementales des sciences de la gestion, 96 p.

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Résumé

RÉSUMÉ : La gestion de l'équité, la diversité et l'inclusion (EDI) constitue un enjeu pour les gestionnaires et pour les employeurs. Sa mise en œuvre demeure complexe et pose des défis pour les organisations. Dans ce contexte, la gestion de l'EDI mérite d'être étudiée, car elle implique un engagement réel des employeurs pour créer un environnement de travail inclusif. Ce mémoire se concentre sur le climat diversité et sur les pratiques de gestion de l'EDI dans les milieux de travail. L'objectif principal est de dégager les pratiques de gestion de l'EDI qui sont déployées dans les milieux de travail. L'étude vise à examiner ces pratiques selon le profil des organisations. Pour cela, une recherche quantitative a été menée auprès de 149 employeurs dans des organisations de différents profils. Un questionnaire en ligne a été diffusé afin de recueillir des données sur leurs pratiques en matière d'EDI. Plus précisément, l'étude s'est intéressée au climat diversité, au diagnostic EDI, aux pratiques en matière de gestion de l'équité, de la diversité et de l'inclusion ainsi qu'au profil des organisations. Les résultats révèlent que la plus forte dimension du climat diversité dans les organisations est celle de la praxis, c'est-à-dire que les comportements et les attitudes des membres des organisations à l'étude sont favorables à la diversité. Cependant, peu d'organisations s'intéressent au diagnostic EDI. En revanche, les grandes organisations et celles du secteur parapublic semblent les plus actives à cet égard en évaluant la composition de la main-d'œuvre ainsi que certaines activités de ressources humaines (RH), notamment le recrutement. Les résultats indiquent aussi que les objectifs qui guident les initiatives EDI les plus visées concernent l'amélioration du climat d'inclusion, l'élargissement du bassin de recrutement et la diversification de la main-d'œuvre. Enfin, il les activités les plus souvent déployées au regard de l'EDI par les organisations à l'étude touchent le recrutement, la présélection et la sélection du personnel, l'accueil et l'intégration du personnel, ainsi que la formation et le développement des compétences. -- Mot(s) clé(s) en français : Équité, diversité, inclusion, climat diversité, diagnostic EDI, inclusion, Canada. --
ABSTRACT : Managing equity, diversity, and inclusion (EDI) is a challenge for managers and employers. Its implementation remains complex and poses challenges for organizations. In this context, EDI management deserves to be studied because it involves a real commitment on the part of employers to create an inclusive work environment. This thesis focuses on the diversity climate and EDI management practices in workplaces. The main objective is to examine management practices that promote equity, diversity, and inclusion in workplaces. The study aims to examine these practices according to the profile of the organizations. To this end, quantitative research was conducted among 149 employers in organizations with different profiles. An online questionnaire was distributed to collect data on their EDI practices. More specifically, the study focused on the diversity climate, EDI diagnosis, equity, diversity, and inclusion management practices, and organizational profiles. The results reveal that the strongest dimension of the diversity climate in organizations is that of praxis, meaning that the behaviors and attitudes of the members of the organizations studied are favorable to diversity. However, few organizations are interested in EDI diagnostics. On the other hand, large organizations and those in the parapublic sector seem to be the most active in this regard, evaluating workforce composition and certain human resources (HR) activities, particularly recruitment. The results also indicate that the objectives guiding the most targeted EDI initiatives relate to improving the climate of inclusion, expanding the recruitment pool, and diversifying the workforce. Finally, the activities most often deployed with regard to EDI by the organizations studied relate to recruitment, pre-selection and selection of personnel, onboarding and integration of personnel, as well as training and skills development. -- Mot(s) clé(s) en anglais : Equity, diversity, inclusion, diversity climate, DEI assessment, inclusion, Canada.

Type de document :	Thèse ou mémoire de l'UQAR (Mémoire)
Directeur(trice) de mémoire/thèse :	Beaudry, Catherine
Information complémentaire :	Mémoire présenté dans le cadre du programme de maîtrise en gestion des personnes en milieu de travail en vue de l'obtention du grade de maître ès sciences.
Mots-clés :	Politiques d'équité, diversité et inclusion - Canada; Milieu de travail - Canada; Qualité de la vie au travail - Canada; Diversité culturelle dans les organisations - Canada; Personnel - Direction - Canada; Insertion professionnelle - Canada; Culture organisationnelle - Canada.
Départements et unités départementales :	Unités départementales des sciences de la gestion > Gestion des personnes en milieu de travail (Rimouski et Lévis)
Date de dépôt :	12 mars 2026 15:40
Dernière modification :	12 mars 2026 15:40
URI :	https://semaphore.uqar.ca/id/eprint/3485