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Approche interprétative de la compétence professionnelle des conseillers en ressources humaines agréés (CRHA) et des conseillers en relations industrielles agréés (CRIA) et de leurs activités-conseils au Québec : une étude exploratoire

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Villeneuve, Jean (2009). Approche interprétative de la compétence professionnelle des conseillers en ressources humaines agréés (CRHA) et des conseillers en relations industrielles agréés (CRIA) et de leurs activités-conseils au Québec : une étude exploratoire. Mémoire. Rimouski, Québec, Université du Québec à Rimouski, Unité départementale des sciences de la gestion du campus de Rimouski, 441 p.

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Résumé

RÉSUMÉ : Cette étude exploratoire traite de la compétence professionnelle et des activitésconseils
des CRHA et CRIA au Québec. Nous avions pour objectif de tester sur le terrain
une définition conceptuelle de la compétence professionnelle selon une approche
interprétative qui a été développée pour les fins spécifiques de cette recherche. Notre
deuxième objectif était de pouvoir mieux comprendre la profession de CRHA et CRIA au
Québec à partir d'un examen de leurs activités-conseils. Cette recherche visait
exclusivement la population des CRHA et CRIA du Québec. Nous avons utilisé un
questionnaire semi-structuré composé de 29 questions comme outil de cueillette de
données. Ce questionnaire a été distribué en ligne sur Internet. La cueillette de données
s'est déroulée du 29 juin au 4 juillet 2009 inclusivement. Nous avons obtenu 547
répondants ce qui représente environ 8,9 % de la population des CRHA et CRIA du
Québec. Notre principale question de recherche était la suivante: quel est le profil de la
compétence professionnel caractérisant la pratique professionnelle des activités-conseils
des CRHA et des CRIA au Québec? Nous avons identifié un profil général de la
compétence professionnelle des CRHA et des CRIA en 16 points. Les CRHA et les CRIA
ont majoritairement un niveau universitaire de connaissances. Ils accordent une importance
majeure aux savoirs-faire et savoirs-être suivants: bâtir une relation de confiance avec le
client; avoir la capacité de penser de manière analytique; agir avec rigueur et minutie;
penser et agir en fonction de l'efficacité; posséder une connaissance de l'entreprise; sa
mission, son fonctionnement, son environnement d' affaires et ses enjeux; démontrer la
capacité de penser de manière stratégique. De façon très claire, les CRHA et les CRIA
adoptent une orientation-conseil typique du conseiller facilitateur des processus sociaux
selon le modèle contingent de consultation de Margulies et Raia (1978). Nous avons
également vérifié s'il y avait des variations dans le profil de la compétence professionnelle
selon deux variables contrôles (le titre professionnel et le type de pratique). Nous avons
observé de légères variations dans le profil de la compétence professionnelle entre les
conseillers internes et les consultants externes. Les consultants externes ont
particulièrement insisté sur la capacité d' identifier les relations de pouvoir et les lieux de
pouvoir dans l'organisation. Les consultants externes ont aussi identifié un savoir-faire
particulier celui de coordonner des activités lors de l'implantation du plan d' action. Les
conseillers internes ont souligné l'importance d'avoir de l'impact et de l'influence sur les
personnes. Les conseillers internes évaluent leur intervention en fonction de la performance
des individus, des équipes et de l'organisation. D' autre part, nous avons soulevé de légères
différences dans le profil de la compétence professionnelle entre les CRHA et les CRIA.
Les CRHA évaluent leur intervention en fonction de la performance des individus, des
équipes et de l'organisation. Pour les CRIA nous observons une préoccupation marquée
pour la croissance du client notamment en indiquant les savoirs-faire et savoirs-être
suivants: avoir de l'impact et de l'influence sur les personnes; aider au développement des
personnes; être au service du client; travailler en équipe. Nous rappelons que l'objet de la
GRH est d'optimiser le potentiel du capital humain dans les organisations. Enfin, nous
pensons que notre recherche a contribué à l'avancement des connaissances sur le concept
de la compétence professionnelle et sur la profession de CRHA et CRIA. -- ABSTRACT : This exploratory study treats specifically the professional competence of Certified
Human Resources Professional (CHRP) and Certified Industrial Relations Counsellor
(CIRC) and their counsultation activities.
This research aim to test a conceptual definition of professional competence with an
interpretative approach. The second goal is to develop a better understanding of
consultation activities of CHRP and CIRC.
We used a semi-structured questionnaire which composed 29 questions as main
instrument of collecting data. The questionnaire was designe to investigate knowledge,
skills, attitudes and the understanding of work in relation of consultation activities.
The data was collected from June the 29th up to July the 4th included. 547 people
were surveyed in total which corresponds to approximately 8,9 % of CHRP and CIRC's
population of the province of Quebec
The main purpose of this research project was to identify the profile of professional
competence CHRP and CIRC in relation of their consultation activities. We identify a
general profile of professional competence for CHRP and CIRC within 16 elements. The
majority of CHRP and CIRC have a bachelor's degree or more. The most important KSA
for CHRP and CIRC are : build on a trust based relationt with their client; analytic
reasoning and thinking; attention to details; efficiency orientation; business knowledge;
strategic thinking.
For a great majonty CHRP and CIRC work like the consultant as a process
facilitator according to a contingency model of consultation Margulies and Raia (1978).
However, we identify sorne differences in the profile of professional competence between
internaI consultants and external consultants and between CHRP and CIRC too.

Type de document : Thèse ou Mémoire (Mémoire)
Directeur(trice) de mémoire/thèse : Ben Hassel, Farid
Information complémentaire : Mémoire présenté à l'Université du Québec à Rimouski comme exigence partielle du programme de maîtrise en gestion des personnes en milieu de travail. Publié aussi en version papier.
Départements et unités départementales : Unités départementales des sciences de la gestion > Gestion des personnes en milieu de travail (Rimouski et Lévis)
Déposé par : DIUQAR UQAR
Date de dépôt : 15 févr. 2011 18:16
Dernière modification : 15 févr. 2011 18:16
URI : http://semaphore.uqar.ca/id/eprint/18

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