Biais inconscients et discrimination à l'embauche : dynamique identitaires et enjeux d'une gestion inclusive de la diversité / Biais inconscients et discrimination à l'embauche : dynamique identitaire et enjeux d'une gestion inclusive de la diversité

Harijaona, Fiononana Ravaka Diamondra (2026). Biais inconscients et discrimination à l'embauche : dynamique identitaires et enjeux d'une gestion inclusive de la diversité / Biais inconscients et discrimination à l'embauche : dynamique identitaire et enjeux d'une gestion inclusive de la diversité. Mémoire. [Rimouski], Université du Québec à Rimouski, Unités départementales des sciences de la gestion, 118 p.

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Résumé

RÉSUMÉ : Entrer dans le monde du travail ne consiste pas seulement à démontrer ses compétences ; c'est aussi, parfois, devoir affirmer sa place. Cette recherche s'intéresse aux biais inconscients et aux pratiques discriminatoires à l'embauche, en cherchant à comprendre leurs effets au-delà des inégalités d'accès à l'emploi. Si ces phénomènes sont largement étudiés dans les organisations, leur effet sur la construction identitaire demeure moins exploré. Ce mémoire propose ainsi de porter attention à ce qui se joue intérieurement lorsque les mécanismes de catégorisation influencent le parcours professionnel. La recherche examine les processus de catégorisation associés au prénom, à l'origine, au genre, à l'âge et au parcours académique ou professionnel. Une première proposition préliminaire repose sur l'idée que la combinaison de ces critères peut engendrer une forme de catégorisation cumulative susceptible de fragiliser progressivement le sentiment de légitimité professionnelle. Une seconde proposition préliminaire suggère que la reconnaissance organisationnelle peut agir comme un facteur de reconstruction identitaire lorsque les compétences sont valorisées au-delà des étiquettes sociales. Cette recherche adopte une démarche autopraxéographique inscrite dans une approche qualitative et réflexive. L'analyse croise des expériences vécues et observées avec un cadre théorique portant sur les biais inconscients, la discrimination et la construction identitaire. Les résultats mettent en évidence que les situations répétées de non-reconnaissance peuvent générer doute, remise en question et fatigue morale. Ils montrent également que la reconnaissance des compétences dans un environnement inclusif contribue à restaurer la confiance et à consolider l'identité professionnelle. Le recrutement apparaît ainsi comme un moment symbolique pouvant fragiliser ou renforcer la construction identitaire, ce qui souligne l'importance d'une gestion inclusive de la diversité attentive aux effets humains des pratiques organisationnelles. -- Mot(s) clé(s) en français : biais inconscients, discrimination à l'embauche, construction identitaire, reconnaissance, catégorisation cumulative, légitimité professionnelle, gestion inclusive de la diversité. --
ABSTRACT : Entering the world of work does not only mean demonstrating one's competencies; it also sometimes involves asserting one's place. This research focuses on unconscious biases and discriminatory practices in hiring, seeking to understand their effects beyond inequalities in access to employment. While these phenomena are widely studied within organizations, their impact on identity construction remains less explored. This thesis therefore pays attention to what occurs internally when processes of categorization influence professional trajectories. The research examines categorization processes related to first name, origin, gender, age, and academic or professional background. A first preliminary proposition is based on the idea that the combination of these criteria may generate a form of cumulative categorization likely to gradually weaken the sense of professional legitimacy. A second preliminary proposition suggests that organizational recognition may act as a factor of identity reconstruction when competencies are valued beyond social labels. This research adopts an autopraxeographic approach within a qualitative and reflexive framework. The analysis combines lived and observed experiences with a theoretical framework addressing unconscious bias, discrimination, and identity construction. The findings highlight that repeated situations of non-recognition may lead to doubt, self-questioning, and moral fatigue. They also show that the recognition of competencies within an inclusive environment helps restore confidence and strengthen professional identity. Recruitment thus appears as a symbolic moment capable of either weakening or reinforcing identity construction, which underlines the importance of inclusive diversity management that considers the human impact of organizational practices. -- Mot(s) clé(s) en anglais : unconscious bias, hiring discrimination, identity construction, recognition, cumulative categorization, professional legitimacy, inclusive diversity management.

Type de document :	Thèse ou mémoire de l'UQAR (Mémoire)
Directeur(trice) de mémoire/thèse :	Hervé-Albert, Marie-Noëlle
Information complémentaire :	Mémoire présenté dans le cadre du programme de maîtrise en gestion des personnes en milieu de travail en vue de l'obtention du grade de maître ès sciences.
Mots-clés :	Discrimination dans l'emploi; Personnel - Recrutement; Identité (Psychologie); Biais cognitifs; Politiques d'équité, diversité et inclusion; Reconnaissance au travail.
Départements et unités départementales :	Unités départementales des sciences de la gestion > Gestion des personnes en milieu de travail (Rimouski et Lévis)
Date de dépôt :	16 sept. 2026 14:53
Dernière modification :	16 sept. 2026 14:53
URI :	https://semaphore.uqar.ca/id/eprint/3614