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Caractéristiques organisationnelles influençant la perception d'adoption des comportements de coach par des superviseurs à la suite d'une activité de formation

Roy, Stéphane (2005). Caractéristiques organisationnelles influençant la perception d'adoption des comportements de coach par des superviseurs à la suite d'une activité de formation. Mémoire. Rimouski, Québec, Université du Québec à Rimouski, Unité départementale des sciences de la gestion du campus de Rimouski, 187 p.

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Résumé

La réalité du marché du travail demande aux gestionnaires de s'adapter rapidement aux changements tout en optimisant le potentiel de leurs ressources. De ce fait, les entreprises souhaitent que leurs superviseurs deviennent des coachs. Ainsi, plusieurs questions nous sont venues à l'esprit: Est-ce que le milieu de travail est favorable à l'application des nouvelles connaissances et habiletés? Est-ce qu'il peut être un obstacle au transfert des apprentissages? Qu'est-ce qui le rend favorable ou non? Évidemment, plusieurs facteurs peuvent favoriser le transfert des apprentissages. Cependant, la littérature semble se concentrer davantage sur les facteurs favorables que sur les facteurs défavorables. Par conséquent, il nous apparaît plus pertinent, dans le cadre de cette recherche, de se concentrer sur les éléments qui nuisent à ce transfert. Nous désignerons ces éléments nuisibles par le terme: obstacles organisationnels. Pour répondre à nos questions, nous avons dispensé une activité de formation en coaching à huit superviseurs de l'entreprise à l'étude. Par la suite, nous avons évalué la progression de chaque participant et nous les avons questionnés sur les obstacles qu'ils ont perçus dans le transfert des apprentissages en situation de travail. Notre recherche a permis d'observer la perception d'une progression chez les superviseurs à la suite de l'activité de formation. Ils ont amélioré de 22.13 points leurs moyennes de perception d'adoption des comportements de coach. L'étude de cette progression nous a permis de décrire et d'identifier de nouveaux obstacles organisationnels présentés dans un tableau comportant 18 nouveaux obstacles par rapport aux données de la littérature sur le sujet. Les entrevues semi-dirigées permettent d'identifier la perception des superviseurs ainsi que les responsabilités d'un coach qui semblent les plus difficiles à transférer au milieu de travail. Ainsi, les obstacles suivants: manque de temps dans la journée de travail, influence du type de gestion du supérieur immédiat, difficulté à coacher les employés ayant beaucoup d'ancienneté, équipe dispersée sur un grand territoire, horaire de travail trop chargé, manque d'outils pour assurer le suivi des travaux des employés, excès de tâches administratives quotidiennes, impossibilité pour le superviseur d'être présent en tout temps, changements technologiques très rapides, difficulté à effectuer les suivis des entrepreneurs externes, difficulté à ne pas faire à la place de ses employés, équipe trop nombreuse pour faire du coaching individuel, abondance de projets, perception d'un manque de clarté des rôles et responsabilités du superviseur de premier niveau, contexte organisationnel incertain pour l'entreprise, tendance à s'occuper davantage de ses moins bons employés, manque d'opportunités de coaching et présence du syndicat des employés perçue comme rendant plus complexe les interventions de coaching, sont des facteurs perçus comme nuisant à divers degrés au transfert. En somme, la poursuite du développement des compétences des superviseurs en coaching et leur utilisation efficace au travail nous apparaissent en partie liées à une bonne connaissance des obstacles potentiels au coaching susceptibles d'exister dans l'environnement de travail et à une réflexion partagée et continue des directions d'entreprises et du personnel d'encadrement sur les actions à mettre en oeuvre pour maîtriser ces obstacles. Nous pouvons nous référer à l'ensemble de ces nouveaux obstacles organisationnels pour ainsi apprendre à les connaître, les comprendre et à les apprivoiser dans l'objectif d'améliorer la progression des superviseurs en coaching.

Type de document: Thèse ou Mémoire (Mémoire)
Directeur de mémoire/thèse: Roger, Jean-Pierre
Informations complémentaires: Rapport présenté à l'Université du Québec à Rimouski comme exigence partielle du programme de maîtrise en gestion des personnes en milieu de travail. Parait aussi en éd. imprimée.
Mots-clés: Formation Coach Coaching Mentorat Gestion Superviseur Comportement Milieu Travail Apprentissage Transfert Connaissance Developpement Competence Obstacle Entreprise Organisationnel
Départements et unités départementales: Unités départementales des sciences de la gestion > Gestion des personnes en milieu de travail (Rimouski et Lévis)
Déposé par: DIUQAR UQAR
Date de dépôt: 15 févr. 2011 15:42
Dernière modification: 11 mars 2015 16:12
URI: http://semaphore.uqar.ca/id/eprint/33

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