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Approche interprétative de la compétence professionnelle des conseillers en ressources humaines agréés (CRHA) et des conseillers en relations industrielles agréés (CRIA) et de leurs activités-conseils au Québec : une étude exploratoire

Villeneuve, Jean (2009). Approche interprétative de la compétence professionnelle des conseillers en ressources humaines agréés (CRHA) et des conseillers en relations industrielles agréés (CRIA) et de leurs activités-conseils au Québec : une étude exploratoire. Mémoire. Rimouski, Québec, Université du Québec à Rimouski, Unité départementale des sciences de la gestion du campus de Rimouski, 441 p.

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Résumé

RÉSUMÉ : Cette étude exploratoire traite de la compétence professionnelle et des activitésconseils des CRHA et CRIA au Québec. Nous avions pour objectif de tester sur le terrain une définition conceptuelle de la compétence professionnelle selon une approche interprétative qui a été développée pour les fins spécifiques de cette recherche. Notre deuxième objectif était de pouvoir mieux comprendre la profession de CRHA et CRIA au Québec à partir d'un examen de leurs activités-conseils. Cette recherche visait exclusivement la population des CRHA et CRIA du Québec. Nous avons utilisé un questionnaire semi-structuré composé de 29 questions comme outil de cueillette de données. Ce questionnaire a été distribué en ligne sur Internet. La cueillette de données s'est déroulée du 29 juin au 4 juillet 2009 inclusivement. Nous avons obtenu 547 répondants ce qui représente environ 8,9 % de la population des CRHA et CRIA du Québec. Notre principale question de recherche était la suivante: quel est le profil de la compétence professionnel caractérisant la pratique professionnelle des activités-conseils des CRHA et des CRIA au Québec? Nous avons identifié un profil général de la compétence professionnelle des CRHA et des CRIA en 16 points. Les CRHA et les CRIA ont majoritairement un niveau universitaire de connaissances. Ils accordent une importance majeure aux savoirs-faire et savoirs-être suivants: bâtir une relation de confiance avec le client; avoir la capacité de penser de manière analytique; agir avec rigueur et minutie; penser et agir en fonction de l'efficacité; posséder une connaissance de l'entreprise; sa mission, son fonctionnement, son environnement d' affaires et ses enjeux; démontrer la capacité de penser de manière stratégique. De façon très claire, les CRHA et les CRIA adoptent une orientation-conseil typique du conseiller facilitateur des processus sociaux selon le modèle contingent de consultation de Margulies et Raia (1978). Nous avons également vérifié s'il y avait des variations dans le profil de la compétence professionnelle selon deux variables contrôles (le titre professionnel et le type de pratique). Nous avons observé de légères variations dans le profil de la compétence professionnelle entre les conseillers internes et les consultants externes. Les consultants externes ont particulièrement insisté sur la capacité d' identifier les relations de pouvoir et les lieux de pouvoir dans l'organisation. Les consultants externes ont aussi identifié un savoir-faire particulier celui de coordonner des activités lors de l'implantation du plan d' action. Les conseillers internes ont souligné l'importance d'avoir de l'impact et de l'influence sur les personnes. Les conseillers internes évaluent leur intervention en fonction de la performance des individus, des équipes et de l'organisation. D' autre part, nous avons soulevé de légères différences dans le profil de la compétence professionnelle entre les CRHA et les CRIA. Les CRHA évaluent leur intervention en fonction de la performance des individus, des équipes et de l'organisation. Pour les CRIA nous observons une préoccupation marquée pour la croissance du client notamment en indiquant les savoirs-faire et savoirs-être suivants: avoir de l'impact et de l'influence sur les personnes; aider au développement des personnes; être au service du client; travailler en équipe. Nous rappelons que l'objet de la GRH est d'optimiser le potentiel du capital humain dans les organisations. Enfin, nous pensons que notre recherche a contribué à l'avancement des connaissances sur le concept de la compétence professionnelle et sur la profession de CRHA et CRIA. -- ABSTRACT : This exploratory study treats specifically the professional competence of Certified Human Resources Professional (CHRP) and Certified Industrial Relations Counsellor (CIRC) and their counsultation activities. This research aim to test a conceptual definition of professional competence with an interpretative approach. The second goal is to develop a better understanding of consultation activities of CHRP and CIRC. We used a semi-structured questionnaire which composed 29 questions as main instrument of collecting data. The questionnaire was designe to investigate knowledge, skills, attitudes and the understanding of work in relation of consultation activities. The data was collected from June the 29th up to July the 4th included. 547 people were surveyed in total which corresponds to approximately 8,9 % of CHRP and CIRC's population of the province of Quebec The main purpose of this research project was to identify the profile of professional competence CHRP and CIRC in relation of their consultation activities. We identify a general profile of professional competence for CHRP and CIRC within 16 elements. The majority of CHRP and CIRC have a bachelor's degree or more. The most important KSA for CHRP and CIRC are : build on a trust based relationt with their client; analytic reasoning and thinking; attention to details; efficiency orientation; business knowledge; strategic thinking. For a great majonty CHRP and CIRC work like the consultant as a process facilitator according to a contingency model of consultation Margulies and Raia (1978). However, we identify sorne differences in the profile of professional competence between internaI consultants and external consultants and between CHRP and CIRC too.

Type de document: Thèse ou Mémoire (Mémoire)
Directeur de mémoire/thèse: Ben Hassel, Farid
Informations complémentaires: Mémoire présenté à l'Université du Québec à Rimouski comme exigence partielle du programme de maîtrise en gestion des personnes en milieu de travail. Publié aussi en version papier.
Départements et unités départementales: Unités départementales des sciences de la gestion > Gestion des personnes en milieu de travail (Rimouski et Lévis)
Déposé par: DIUQAR UQAR
Date de dépôt: 15 févr. 2011 18:16
Dernière modification: 15 févr. 2011 18:16
URI: http://semaphore.uqar.ca/id/eprint/18

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